労働事件の解決方法としては，次のような手段があります。

（１）示談交渉
弁護士が労働者の代理人になり、使用者と直接交渉する方法です。
一般的には、回答期限を設定して使用者がその期限内に労働者の請求に応じるかどうかを確認します。使用者が応じれば最も早期に解決する手段ですが、強制力がないので，使用者が回答しなかったり、請求を拒否する場合も多く，この場合は、以下の（２）～（４）に進みます。

（２）労働審判手続
2006年4月からスタートした制度で、簡易・迅速な解決のために、原則として3回で決着を付ける制度です。
審理を担当するのは、裁判官だけでなく、労働者側審判員1名、使用者側審判員1名という現場をよく知る民間人が加わった労働審判委員会で判断しますので、事案に応じた妥当かつ柔軟な解決が期待できます。
労働審判委員会は調停案を双方に提示します。ただ、調停は双方の譲歩が前提になっておりますので、労働者は相応の譲歩を覚悟しなければなりません。納得の行く解決を望む方は訴訟を選択すべきでしょう。
労働審判（一種の判決）が下されると当事者双方は異議申立が可能で、異議申立があると手続は自動的に訴訟に移行します。それだったら、最初から訴訟を提起した方が早いということになりますので、労働審判手続を選択した以上調停（合意）で決めないと意味がありません（ただし、まれに労働審判に対して異議が出されずに確定するケースもあります）。
多少の譲歩はしてもとにかく早く解決したいという方に向いているのが労働審判手続です。

（３）労働仮処分
給料の支払がなく生活に多大な支障が出る場合等急を要する場面で利用される制度です。
請求の有無を確定的に決める訴訟（本訴）とは異なり、急いで解決しなければならない事件について仮の処分を求めるもので，短期間で裁判所の一定の判断を得られ、給料等が早期に支払われるメリットがあります。
反面、本訴で勝訴する見込みが一定以上あることが要求され、裁判所が検討する証拠が限定され（証人尋問はしない）、仮処分の必要性が一定程度要求されます（例えば、預貯金も家族の援助もないこと等）。

（４）本案訴訟
労働者が原告となって使用者を被告に裁判所に訴訟提起するものです。
原告被告双方、主張・立証を尽くし、裁判所が事実の有無の認定と認定した事実にもとづく法律的な判断を行います。裁判所の判断（判決）には強制力があり、たとえ相手が請求に応じなくても強制的に応じさせることができるという最終的な解決手段です。難点は、審理期間に時間がかかるという点です（一審（地裁）だけで1年以上，控訴すればさらにかかります）。ただし、訴訟においても和解があり、和解で解決すれば時間は短縮されます。時間はかかってもいいから納得の行く解決がしたいという方に向いています。

（５）労災申請
労働者が業務上けが等をした場合、療養補償給付、休業補償給付等の申請を労働基準監督署長宛行うことができます。この手続は労災保険法にもとづくもので、使用者の故意過失は問われませんので、手続が簡易・迅速です。業務上怪我等をされた労働者は、まず労災申請をすることをお勧めします。
労災保険で支払われないもの（慰謝料や賃金の差額）については，（１）～（４）の方法で請求することになります。

解雇には、一般的な解雇（普通解雇）、秩序違反に対する制裁としての解雇（懲戒解雇）、会社の経営悪化による人員整理としての解雇（整理解雇）があり、それぞれ法律上の制限があります。
■普通解雇の場合
解雇は、傷病時・産前産後等の一定の期間にはすることが出来ないことが法律上定められています（労働基準法19条）。
また、正当な労働組合活動に対する不利益取り扱いとしての解雇や、労働協約違反の解雇も無効です。
さらに、解雇が客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には解雇権を濫用したものとして無効となります（労働契約法16条）。
裁判では、合理的な解雇の理由があるのか、社会通念上相当と認められるのかが個別具体的な事情から判断されることになります。

■懲戒解雇の場合
労働者を懲戒解雇する場合には、上記普通解雇の要件に加えて、懲戒解雇に対する法律上の規制があります。まず、労働者が行った非違行為を理由として懲戒解雇する場合には就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことが必要です。懲戒事由に該当しない場合には、懲戒解雇は無効です。また、懲戒事由に該当するとしても、解雇の処分が重すぎて社会的に相当でないと判断される場合には無効となります。懲戒事由となる非違行為に対する弁明の機会を与えたかなどの手続規制も加わります。

■整理解雇の場合
会社の経営上の理由からなされる整理解雇の場合
経営が苦しいからといって無条件に解雇できるわけではなく
（1）　労働者を解雇しなければならない客観的な経営上の理由があること（解雇の必要性）
（2）　解雇を回避する努力を尽くすこと（解雇回避努力）
（3）　人選の基準が客観的に合理的で公平であること（人選の合理性）
（4）　（1）～（3）について、労働者個人および労働組合（労働組合がなければ労働者の代表）に対する事前の説明と十分な協議を尽くすこと（説明義務）
という整理解雇の四要件が判例上求められています。

賃金などの労働条件を、労働者の不利益に変更するためには 原則として労働者の同意が必要であり（労働契約法8条）、就業規則の変更の場合にも同じです（9条）。しかし、就業規則が労働者への不利益な変更でも、労働者の同意を得ない場合にも 一定の要件を満たせば可能な場合があります。就業規則の不利益変更が認められるのは、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等の交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的である場合であり、また、使用者は、変更後の就業規則を労働者に周知させることが必要です（10条）。
賃金カットの場合も、この基準に該当するかが問題になりますが、賃金は最も重要な労働条件なので厳格な判断が求められます。

試用期間は、採用決定の当初には、労働者の資質・性格・能力など適格性を十分に収集することが出来ないために、労働者を正式に雇用するかどうかの判断をする趣旨で設けられます。
この趣旨にかんがみ、裁判例では、試用期間中の契約解除は通常の解雇よりも広く解雇の自由を認めています。このとき、労働者と使用者との間で締結される契約を、解約権留保付労働契約といいます。
試用期間中に使用者がこの解約権を行使し、労働契約を解約する場合でも解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認される場合にのみ労働契約の解約が認められます。
その場合に、解約が違法かどうかの判断においては、採用前に知ることができなかった事実が試用期間において明らかになったかどうか、その事実がどのようなものか、その事実に照らして、継続して雇用しないという使用者側の判断が相当かどうかという観点から吟味されることになります。

有期契約でも、業務内容が恒常的であり、更新手続きが形式的な事案、雇用継続を期待させる使用者の言動が認められる事案、同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がほとんどない事案の場合は期間の定めのない契約と実質的に異ならないと評価でき期間の定めのない契約都同様に解雇権の濫用法理（Ｑ1参照）が類推適用されて雇止めが制限される場合があります。さらに、有期契約が期間の定めのない契約と実質的に同視できない場合でも業務内容が恒常的であり、更新回数が多いなど雇用継続に対する労働者側の合理的な期待が認められる場合には解雇権濫用が類推適用される場合があります。具体的には、雇用の臨時性や常用性、更新の回数や通算期間、雇用継続の期待を持たせる言動や、制度の有無などの総合的な事情から単なる雇止め・契約終了か、解雇権濫用になるかが判断されます。

■　所定労働時間外にも残業代は支払われる
労働者の所定労働時間外の労働に対して、使用者が賃金を全額支払うのは当然です。
この所定労働時間外の労働に対する賃金は一般的に「残業代」と呼ばれています。

■　法定労働時間外の労働に対して支払われる時間外割増賃金
労働基準法32条は、「法定労働時間」を1日8時間かつ1週間40時間と定めており「法定休日」として週1日（4週間を通じて4日以上）が定められています。
この法定労働時間、法定休日を超えて労働させるためには災害等の臨時の必要がある場合を除き、使用者は労働組合か労働者の過半数代表者との間で書面による協定を締結しなければなりません（いわゆる36協定）。
その場合の時間外労働・休日労働には、時間外割増賃金が支払われます。割増賃金の算定方法は、賃金から家族手当、通勤手当等を除き通常の労働時間に支払われる額の1．25倍（時間外労働の場合）、1．3倍（休日労働の場合）で計算します。
また、午後10時から午前5時までの深夜労働には1．25倍以上の割増賃金が支給されます。
したがって、時間外労働が深夜に及んだ場合は、1．5倍以上の支払いを求めることができます。
■　サービス残業とは
「サービス残業」というのは、使用者が労働者に対し残業時間の申告を自粛するなど圧力をかけたりして申告させないようにするなど、事実上、残業代が支払われない状態のことです。
その場合にも、労働者が実際に働いた時間の残業代について使用者が支払いを免れることはできません。

■　裁量労働制の場合
職場によっては、事業所外で労働する場合や、使用者との労使協定により「裁量労働制」が取り入れられ、その場合には実際の労働時間には関わらず協定で定める時間労働したものとみなすという制度の導入がされている場合がありますが協定に定めるみなし労働時間が法定労働時間を超える場合には、所定の割増賃金が支払われることになります。

■　残業代の立証責任
残業代を請求する場合、何時間時間外労働を行ったかは労働者に立証責任がありますので仕事の内容や時間等を記録に残しておく必要があるでしょう。

不況時や経営悪化の際に、使用者から労働者に対し任意の退職を勧める退職勧奨はそれ自体が解雇のような厳格な法規制の対象とはなりません。しかし、あくまでも任意の意思を尊重して行われることが必要であり裁判例では強制に至る場合や、執拗な退職勧奨が違法となり、損害賠償の対象となっていることもあります。 従って、労働者が拒否しているにもかかわらず、退職勧奨を繰り返ししつこく行ったり 嫌がらせを行うなど、無理に退職させようとする使用者の行為は違法である可能性が高いでしょう。

上司からの優越的立場を利用した嫌がらせについてはそれが指導や業務命令の範囲を超えるものの場合には、民法上の不法行為にあたり損害賠償の対象となる場合があります。また、使用者すなわち会社は、労働者に対し労働契約上の安全配慮義務を負っていますので上司の行為によって負った損害を使用者が賠償する契約上の責任または不法行為責任が発生することがあります。

通勤災害に対しても、業務中の業務上災害と同様に労災保険給付が受けられます。
ただし、通勤災害においては、往復の経路を逸脱し、往復を中断した場合には支給対象となる「通勤」に含まれません。一方、通勤のついでに日用品の購入をする場合など通勤経路を逸脱していた場合でも最小限度の場合には、通路を逸脱していた間を除き、通勤災害による保険給付の対象となります。

使用者には，労働者に対する採用、配置、異動、人事考課などを裁量によって一方的に行うことのできる人事権があります。しかし、その人事権が濫用されている場合には労働者は不当な人事を人事権の濫用として無効を主張することができます。降格については、ある一定の役職を解くだけで減給を伴わない降格については人事権の行使として裁量的判断の枠内といえますが相当な理由のない降格であって賃金が著しく下がるなど不利益が大きい場合には人事権の濫用となる場合があります。

配転命令権も、使用者の人事権の一部ですので遠方への転勤があらかじめ労働契約の内容となっている場合には労働者の合意なく命ずることができます。しかし、その場合でも、業務上の必要性が求められ、労働者に対する嫌がらせ目的、労働者を退職させる目的、または会社批判をする人物を排除する目的など不当な動機・目的でなされた場合には会社の人事権の濫用であり、無効になるとされているのが裁判例です。

年次有給休暇（年休）は、半年以上継続して勤務した人についてその半年間の出勤日数が8割を超えている場合に与えられます（労働基準法39条）。
労働基準法には、有給休暇の最低基準として、半年勤続した後、最初の1年間で10日、以下上限を20日として日数が加算されていきます。
就業規則や労働協約など、これに以上の有給が取れる取り決めをしている場合もあります。
年休は原則として目的を問わず、労働者が自由に取得できます。使用者が休暇の使途を無理に聞き出そうとすることは許されません。また、年休取得を理由に不利益な取扱いをすることは禁じられています（労働基準法136条）。
他方で、使用者は、事業の正常な運営を妨げる場合には、その時季の変更をすることができます（労働基準法39条5項）。使用者が有給休暇を取らせないように不当に圧力をかけたりした場合にはそれ自体が損害賠償の対象となることもありますが、その場合でも有給休暇について買取をする義務は使用者にはありませんので注意が必要です。

■　パートタイマーでも有給休暇を取得できる
パートタイマーでも有給休暇をとることができます。その場合の有給休暇は、所定労働時間によって定められています。労働時間が比較的短いパートタイマーの場合、
①週によって労働日数が定められている労働者の場合には週所定労働日数が4日以下でかつ週所定労働時間が30時間未満である
②週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者の場合は年間所定労働日数216日以下である場合には、所定労働日数に応じて最低日数が定められています。
たとえば、所定労働日数が週4日または年間で169日～216日の人は6か月勤務後に7日の年次有給休暇を、所定労働日数が週1日または年間48日～72日と短い人も6か月勤務後は1日の年次有給休暇を取得することができ有給休暇の日数は、勤続年数によって増加していきます。

退職金については，労働法上の直接の定めはありません。従って、原則として就業規則、労働協約に退職金に関する規定がある場合にのみ退職金の支払いを請求できることとなります。
ただし、職場に退職金を支給する慣行があり、これが労働契約の内容となっていると評価できる場合には退職金を請求できることもあります。その場合に退職金の請求をする場合には、会社で他の退職者に対して退職金が支払われているかどうかその額の定め方など情報を集めて慣行となっているかどうかを調べることがまず必要です。

使用者は、月1回以上、一定の日を定めて労働者に賃金全額を支払わなければなりません。
どうしても支払わないときには、労働基準監督署に違反申告をして労働基準監督署から使用者に支払い期日を定めて支払うよう確約させることができますがそれでも支払わない場合には刑事告発されます。また、何度請求しても支払わない時には、使用者に対し賃金請求の裁判を起こす必要もあるでしょう