解雇はどういうときに認められるのですか？

解雇には、一般的な解雇（普通解雇）、秩序違反に対する制裁としての解雇（懲戒解雇）、会社の経営悪化による人員整理としての解雇（整理解雇）があり、それぞれ法律上の制限があります。
■普通解雇の場合
解雇は、傷病時・産前産後等の一定の期間にはすることが出来ないことが法律上定められています（労働基準法19条）。
また、正当な労働組合活動に対する不利益取り扱いとしての解雇や、労働協約違反の解雇も無効です。
さらに、解雇が客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には解雇権を濫用したものとして無効となります（労働契約法16条）。
裁判では、合理的な解雇の理由があるのか、社会通念上相当と認められるのかが個別具体的な事情から判断されることになります。

■懲戒解雇の場合
労働者を懲戒解雇する場合には、上記普通解雇の要件に加えて、懲戒解雇に対する法律上の規制があります。まず、労働者が行った非違行為を理由として懲戒解雇する場合には就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことが必要です。懲戒事由に該当しない場合には、懲戒解雇は無効です。また、懲戒事由に該当するとしても、解雇の処分が重すぎて社会的に相当でないと判断される場合には無効となります。懲戒事由となる非違行為に対する弁明の機会を与えたかなどの手続規制も加わります。

■整理解雇の場合
会社の経営上の理由からなされる整理解雇の場合
経営が苦しいからといって無条件に解雇できるわけではなく
（1）　労働者を解雇しなければならない客観的な経営上の理由があること（解雇の必要性）
（2）　解雇を回避する努力を尽くすこと（解雇回避努力）
（3）　人選の基準が客観的に合理的で公平であること（人選の合理性）
（4）　（1）～（3）について、労働者個人および労働組合（労働組合がなければ労働者の代表）に対する事前の説明と十分な協議を尽くすこと（説明義務）
という整理解雇の四要件が判例上求められています。